木下 洋平

外部から、中小企業の従業員の定着（離職防止）を支援することがあります。様々な調査で確かなマネジメントスキルを持った中間管理職のニーズが高いことが示されていますが、マネジメントスキルの高い中間管理職を採用しても離職防止に繋がらないことがおおくあります。じつは、マネジメントの問題は、マネジメントスキルの高低以外にもっと大切な視点があるのです。この記事ではその視点についてお伝えします。 離職が多い中小企業の特徴は、「マネジメントが不在」 新入社員の早期離職が多い中小企業では、管理者のマネジメントスキルが低いというより、そもそもマネジメントがない会社が多いです。 新入社員の定着に関する責任者がおらず、新入社員の定着のための仕組みがありません。仕組みもなければと担当者もいないため、マネジメントも当然存在しないわけです。 名目的な担当者や仕組が存在することはありますが、実質的な担当者や仕組が存在していません。 離職を防止させる仕組みとは 新入社員は、放っておいて勝手に会社に適応するわけではありません。子どもが新しい学校に入学するときと同じで、新しい環境に身を置くときは、個人差はあれど皆不安を感じるものです。自分が無能だと思われないか、嫌な奴だと思われないか、など様々な不安を感じています。 これらの不安を過度に大きくさせずに、段階的に適応していくような仕組みが離職を防止させる仕組みです。オンボーディングなどと呼ばれ、新入社員の育成と適応を促す取り組みの仕組化に積極的に取り組む企業も多いです。 離職が多い中小企業の特徴は、「マネジメントしすぎ」 一方、マネジメントしすぎなことで、従業員の離職につながっている会社も見られます。研修が多く、社内でのアンケートやサーベイも実施され、上司との面談もあります。日報を書いたり、外部のコーチからコーチングを受けたり、様々な施策を導入している企業もあります。 従業員に細かく指示を与えるマイクロマネジメントは良くないということはよく知られていますが、人事制度が多すぎ、従業員との公式なコミュニケーションの場が多すぎるのも問題です。 新卒から入社した社員はそれが当たり前に感じるので良いのですが、中途社員はとても窮屈に感じ、早期離職の原因となっているとみられる事例を見ます。 マネジメントは質の向上より、まずは適切なバランスを 管理者のマネジメントの能力を

仕事でミスして上司に指導された時など、気分が落ち込み、嫌になったりすることはありませんか？ 必要以上に気分が落ち込まないようにするために非常に有効な考え方があります。 うつ病などのメンタルヘルスの治療にも使われている認知行動療法の考え方です。 この記事では、普段の生活でも気を付けることで仕事で気分が落ち込みすぎないようになるために非常に有効な考え方をお伝えします。 記事を読み終えると、ストレスをケアする手法を知ることができるでしょう。 人の捉え方は十人十色 十人十色ということわざはご存知ですか？10人いれば、10通りの考え方があるということわざです。 普段の生活をするなかでは特に気にすることはないかもしれませんが、本当に私たちは1人ひとり異なった個性を持っています。 仕事で同じことを経験しても、ストレスを強く感じる人もいれば、平気な人もいます。 同じ会社に勤めていても、自分の勤める会社をブラック企業だと思う人もいれば、天職だと思う人もいます。 この違いは何から生じるのでしょうか？ この違いは、人の認知から生じます。 「認知」とは、出来事をどう感じるか、どう考えるか、という出来事や状況の捉え方のことです。 仕事上のミスを上司から指導されたときの場面を例に考えてみましょう。様々な捉え方が考えられます。 ①自分が失敗した時だけを見られている気がする、怒られて嫌になる。 ②ダメな奴だと思われたかもしれない、悲しい ③上司に怒られた周りの同僚に白い目で見られていた ④指導されたというのは期待されている証拠だ、頑張ろう ⑤指導されてよくわかった、これを機会にもう一度基本を見直そう 何かあった時に、自動的にどのような思考を取るか、その思考のクセ（自動的にする思考のクセを自動思考といいます）は人それぞれです。 上記の①～⑤の捉え方をみると、そのなかでストレスが貯まりやすい捉え方と、ストレスを感じないであろう捉え方があるのに気づいていただけたでしょう。 ストレスの要因になるのは、上司にミスを指導されたという出来事自体ではないのです。 その出来事を受けて自分がどのように捉えているかがストレスの要因になるのです。 自分の自動思考を知ることで、気分が落ち込みすぎなくなる 同じ出来事を経験しても、その捉え方は人それぞれです。 私たちは、何かを経験すると、その人独自の捉え方をして、反射的に思