外部から、中小企業の従業員の定着（離職防止）を支援することがあります。様々な調査で確かなマネジメントスキルを持った中間管理職のニーズが高いことが示されていますが、マネジメントスキルの高い中間管理職を採用しても離職防止に繋がらないことがおおくあります。じつは、マネジメントの問題は、マネジメントスキルの高低以外にもっと大切な視点があるのです。この記事ではその視点についてお伝えします。
離職が多い中小企業の特徴は、「マネジメントが不在」
新入社員の早期離職が多い中小企業では、管理者のマネジメントスキルが低いというより、そもそもマネジメントがない会社が多いです。
新入社員の定着に関する責任者がおらず、新入社員の定着のための仕組みがありません。仕組みもなければと担当者もいないため、マネジメントも当然存在しないわけです。
名目的な担当者や仕組が存在することはありますが、実質的な担当者や仕組が存在していません。
離職を防止させる仕組みとは
新入社員は、放っておいて勝手に会社に適応するわけではありません。子どもが新しい学校に入学するときと同じで、新しい環境に身を置くときは、個人差はあれど皆不安を感じるものです。自分が無能だと思われないか、嫌な奴だと思われないか、など様々な不安を感じています。
これらの不安を過度に大きくさせずに、段階的に適応していくような仕組みが離職を防止させる仕組みです。オンボーディングなどと呼ばれ、新入社員の育成と適応を促す取り組みの仕組化に積極的に取り組む企業も多いです。
離職が多い中小企業の特徴は、「マネジメントしすぎ」
一方、マネジメントしすぎなことで、従業員の離職につながっている会社も見られます。研修が多く、社内でのアンケートやサーベイも実施され、上司との面談もあります。日報を書いたり、外部のコーチからコーチングを受けたり、様々な施策を導入している企業もあります。
従業員に細かく指示を与えるマイクロマネジメントは良くないということはよく知られていますが、人事制度が多すぎ、従業員との公式なコミュニケーションの場が多すぎるのも問題です。
新卒から入社した社員はそれが当たり前に感じるので良いのですが、中途社員はとても窮屈に感じ、早期離職の原因となっているとみられる事例を見ます。
マネジメントは質の向上より、まずは適切なバランスを
管理者のマネジメントの能力を向上させたり、マネジメント能力の高い管理者を採用したりするのは簡単ではありません。それよりも、まずは、適切なバランスのマネジメントの仕組みを作ることから始めるのはいかがでしょうか。
新入社員の定着が目的なら、1年～3年間の新入社員の適応段階に応じたオンボーディングの仕組みを作り、責任者（担当者）を決め、実行するということです。そして、それ以上に従業員に負担を与える余計なことは増やさないようにします。
業種や仕事内容により、個別の課題は変わりますが、明確なオンボーディングを実施すればそれだけで離職率は改善するでしょう。
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