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部下に信頼される管理職になる方法

管理職に新任された方だけでなくて経験豊富な方も、部下との間の信頼関係を築いていくことに課題感を持っている方は多いでしょう。

実は、部下と信頼関係を築くために、非常に有効な方法があります。

その方法は、心理学を背景とするカウンセリングにおいて、非常にポピュラーな信頼関係構築スキルです。

ビジネスの現場における上司と部下との関係においても活用することができます。

この記事では、具体的な部下と信頼関係を築くのに有効なその方法をお伝えします。

記事を読み終えると、明日からの部下との接し方を変えるきっかけを得ていただけます。


  部下と信頼関係を築く

部下と信頼関係を築くのに大切な「能力を信用する」ということ

カール・ロジャーズというカウンセリングの大家が、カウンセリングにおいて相談に来た相談者とカウンセラーが信頼関係を構築するための手法を提唱しています。

その手法で重要視されていることが、「能力を信用する」ということと、「独自性を尊重する」ということです。

これは、ビジネスの現場における上司と部下とのかかわりにも適用できます。

「能力を信用する」とは、相手がその仕事をできる、期待に応えることができると信じることです。

大切なのは、表面的な言葉ではなく、信用している人が行う行動をするということです。

短期的な関係でしたら言葉だけでごまかせますが、比較的中長期的な関係ですと、言葉だけなのは逆効果になります。

ここで具体的に、相手の能力を信用している時にする行動とはどのようなものがあるかを考えてみましょう。

・意見を聞く
・仕事を任せる
・細かい指導や確認を行わずに、見守る
などといった行動が考えられます。

それでは逆に、信用していないときにする行動とはどんな行動でしょうか。

・意見を聞かない
・意見を重んじない
・仕事を任せない
・仕事を取り上げる
・細かく指導をする
・細かく進捗状況などを確認する
などが反対に考えられますよね。

普段の業務のなかで、相手の能力を信用していないときの上記の行動は取りがちではないでしょうか?

能力を信用していることを相手に伝えるためには、上記の能力を信用していないときの行動を極力取らないようにするというのが良いでしょう。

しかし、新人など実際に仕事の能力がまだ信用できない社員もいるはずです。そのような社員にはついつい上記のような行動を取ってしまうこともあるでしょう。

そのような能力を信用するのが難しい社員に対しても工夫することができます。例えば、新人に対してでは次のようなことができるでしょう。

業務マニュアルを使って仕事を覚えてもらうとします。業務マニュアルを改善するための意見を聞いたり、業務マニュアルを改善するための仕事を任せたりすることができます。

どうしても細かく指導をするということはある程度必要かもしれません。

しかし、マニュアルを整備することで新人が自分で確認できる仕組みを作ったり、業務がある程度進んだら、業務状況を確認できる仕組みを作ったり、仕組み化をすることで過度な細かい指導を減らすことができます。

また指導というよりは、支持というかかわりをすることで、能力を信用されていないと感じることを減らすこともできるでしょう。

言葉だけで表面的に褒めたり、承認したりしても、行動が能力を信用していない行動を取っていれば、それは部下にも伝わります。

言葉と行動が裏腹なのは本当に逆効果です。

能力を信用していない行動をできるだけ取らないようにするのがとても大切なのです。


部下と信頼関係を築くのに大切な「独自性を尊重する」ということ

「能力を信用する」ことに合わせて信頼関係を築くために有効なのが「独自性を尊重する」ことです。

先ほどと同様に「独自性を尊重していない」と感じる行動とはどのような行動かを考えてみます?

・一般論で話す
・自分の体験にあてはめて話す
・ほかの同僚と比較する
などです。

どれもやりがちな行動ではなないでしょうか?

当たり前ですが、人は一人ひとりがみんな異なります。それぞれ独自の人間性を持っています。

仕事上で考えますと、一人一人が仕事の適性も異なれば、好きな仕事も異なれば、働くうえで大切にする価値観も異なります。

もしあたなが、この適性、興味、価値観の独自性を理解しようとすれば、そのように関わってもらった人は、自分のことを尊重していもらえていると感じます。

あなたも、これまでのことを振り返ると思い当たることがあるのではないでしょうか?

親や教師や友人からのかかわりもそうですし、就職してからの上司や先輩とのかかわりのなかにもきっとあったでしょう。

あなたらしさを見てくれる人には好意を感じたでしょうし、あなたの人間性を見ようともしない人を信用しようとは感じなかったのではないでしょうか?

あなた自身の経験を振り返っていただいてもお分かりかと思います。

独自性(その人らしさ)を尊重することは非常に大切なことです。

10年ほど前からダイバーシティ(多様性)という言葉をよくビジネスの現場で聞くようになりました。

ダイバーシティを推進するのは、人材発掘、多様なニーズへの対応力の向上、斬新なアイデアの創出などの狙いがあります。

ダイバーシティというと性別、年齢、国籍などの外形的な特徴の多様さが分かりやすいですが、内面の多様性もダイバーシティの一種です。

社員の内的な多様性への理解が深まると、より組織にとっての適材適所が見込まれ、組織全体の生産性の向上に繋がります。

また、「士は己を知る者のために死す」という故事成語があります。

自分を理解してくれる人に命を惜しまず尽くすという意味ですが、現代社会においても、己のことをよく理解してくれる上司や組織に対しては、忠誠心が高くなります。

忠誠心が高くなりますと、離職率も低下しますし、生産性も向上します。

独自性を尊重するということは組織にとって様々な恩恵をもたらしてくれるのです。


能力に対する信用と独自性の尊重を言葉や行動に落とし込む

この記事をご覧いただきまして、これからちょっと「能力を信用する」ようにしよう、「独自性を尊重する」ようにしようとお考えいただいている方もいらっしゃると思います。

できれば、意識だけではなく、具体的な行動を変えてみてください。まずは、言葉を変えるのがやりやすいです。

まず、言葉を変え、そして一貫するように部下と関わる際の行動も変えていくわけです。

また、仕組みを整えるのも有効です。

細かく指導をしてしまうなど、必要性を感じていて、変えづらいと感じるものに関しては、補える仕組みや環境の整備を考えてみてください。

また個人レベルだけでなく、チーム全体が「能力を信用しあい」「お互いを尊重しあう」ように工夫したいという風に考える方もいらっしゃるでしょう。。

これは実際に導入しようとすれば、きっと困難に直面します。

例えば、明らかに能力が不足している社員を目の前にすると、能力を信用するということは困難に感じるかもしれません。

そういった場合は、潜在能力を信用し、将来性に期待するというかかわりをしてください。

難しく感じることがあるでしょうが、誰もが通る道だと考え、将来活躍する姿をイメージしましょう。
また、他の具体的なかかわりとしては、限定的に能力の不足を伝えるということもできます。

「〇〇という点においては経験不足もあるだろうし物足りなく感じている、ただ△△という点においては、あなたの能力を信じているよ」といった風に、能力が不足しているように感じているのは限定的であると伝えるようにするのです。

しかし、これも意外と難しいです。

そんなときは、ハロー効果という言葉を思い出してください。

ハロー効果とは、ある特定の部分の評価が高いと感じた場合に、別の部分の評価も高く感じてしまう現象です。

仕事の能力は様々な側面がありますが、今目の前の仕事がうまくこなせていないと仕事全般の能力が不足していると感じてしまいがちです。

目の前の部下には、様々な能力や適性があるはずです。

ただ、今の目の前の仕事にはマッチしていないか、うまく能力が発揮できていないだけなのです。

そのように思えれば、何が得意そうかなと肯定的な側面を探すように自然となるのではないでしょうか。

またハロー効果は、上司などの評価者だけでなく、本人もそのように感じがちです。

ネガティブな評価は、その部分に限ってのことであるというのは、上司自身も肝に銘じなければいけませんし、本人にもその旨を伝え、自信を失わないようにしたいものです。

ブログのまとめ

まとめ:部下に信頼される管理職になる方法

本日は、部下に信頼される管理職になるにはどうしたらよいかということについて記述いたしました。

この記事の内容をまとめますと

・部下と信頼関係を築くのに大切な「能力を信用する」ということ

・部下と信頼関係を築くのに大切な「相手を尊重する」ということ

・具体的な言動や行動に落とし込む

という3つの観点で説明しました。
  
部下や社内の他の社員と信頼関係がありますと、成果が出やすいだけでなく、心地よく仕事をすることができます。
よろしければ、すぐに実践してみてください。記事をご覧いただきありがとうございました。

この記事を書いた人
木下洋平

経営コンサルタント・研修講師
「ヒトが育つチームづくり」をはじめとした、人材育成と組織開発を得意としています
(保有資格)中小企業診断士・キャリアコンサルタント

投稿日 2021年2月10日

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