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戦略的組織変革への抵抗の解説

中小企業診断士試験の経営戦略の問題の中でも、組織に関する問題は得点率が低い傾向があります。

実は、組織についての理解が深まれば、それほど難しくありません。むしろ、得点源にできるでしょう。

暗記をするというよりは、それぞれの論点についての理解をしっかり深めていきましょう。

この記事では、できるだけ簡単に組織についてのそれぞれの論点について解説します。

この記事を読み終えると、戦略的組織変革への抵抗についてご理解いただけるでしょう。

  戦略的組織変革

変革の必要性を感じない

戦略的組織変革とは、組織を計画的に変えることです。

組織変革とは、営業部や人事部などの部署の構成や機能や名称の変化や、人員のバランスの変化などの組織構造や人員構成の変革もあれば、評価システムや報酬システムの変革もあれば、人材育成システムや業務プロセスの変革もあります。

他にもありますが、このよな組織の構造や組織内のシステムやプロセスを変革することが組織変革です。(システムとは仕組みのことで、プロセスとは流れのことです)

そして、組織構造と評価システム、評価システムと報酬システム、人材育成と評価システム、業務プロセスと組織構造など、それぞれは密接に結びついています。

ですので、それぞれの関係性を考慮して、計画的に変革を進めていく必要があるのです。それが、「戦略的」の意味するところです。

人は、元来変化を嫌う傾向があります。

変化をする必要性を感じなければ、進んで変化を受け入れようとはしません。

慣れ親しんだ会社の組織や仕事の進め方を変えようとしないことが自然なのです。

つまり、戦略的組織変革に従業員が抵抗する理由の一つ目は、「変革の必要性を感じない」ということです。

例えば、現状業績が好調で、自分たちの置かれている状況に課題を感じていなければ、変化する必要性を感じないことが多いです。

特に、会社やチームが掲げている目標をずっと達成し続けているなど、十分満足している状況が続いていると、変化しようとはしないでしょう。

外部環境の変化に伴って、環境に適応するために、組織を変革する必要性が生じます。

しかし、外部の情報に関心がないなど、外部の情報に疎く、組織の内側にしか目を向けていないと変革の必要性を感じることは少ないでしょう。

保守的な業界で、長く同じような会社しかいなかったり、技術などのイノベーションが長らく起こっていなかったりすれば、必要性を感じづらいでしょう。

公的機関や、法律で保護されている業界など、存続がある程度保証されている業界や参入障壁が高い業界なども、そうです。

このような業界の特性により、変革の必要性を感じない人たちも多くいます。

変革の必要性を感じないのであれば、なぜ変化しなければいけないのだと抵抗するのは当たり前だといえるのです。


埋没コストの存在

業績が悪化したり、業界が明らかに変化している中でそれに対応しないといけなかったり、明らかな必要性が発生しても、変革に抵抗することがあります。

戦略的組織変革に従業員が抵抗する理由の2つ目は、「埋没コストの存在」です。

埋没コストとは、このままのやり方を続けていればコストにならないコストです。

例えば、特定の製品にしか使えない機械への設備投資がそうです。

これまで通りの製品を生産していれば、機械への投資を回収することができます。

しかし、生産する製品を変えると、この機械を活用できず、機械への投資を回収することができなくなります。

これが埋没コストです。

変革することにより、これまでに費やした様々な投資を回収できなくなってしまうことがあります。

そうなるともったいないですよね。

つまり、変革することで埋没コストが発生するともったいなく感じ、それが抵抗につながるのです。

また、似た考え方で「既得権益」というものもあります。

既得権益とは、現状確保している利益のことです。

既得権益には様々な物があります。

例えば、法人営業をしている担当者が現状の顧客と非常に良い関係を築けており、営業活動を順調に行えているとしましょう。

そのクライアントを代えられ、新しいクライアントを担当することになったとしましょう。

そうなると一から信頼関係を築かないといけなくなり大変になります。これも既得権益です。

つまり、変革することで、これまで享受できていた利益を手放さないといけない場合、それが変革への抵抗となるのです。


心理的な抵抗

戦略的組織変革に従業員が抵抗する理由の3つ目は、「心理的な抵抗」です。

変革するということは、これまでと同じことをするわけではなく、新しいことに挑戦する必要が出てきます。

やったことがないことは、それだけ失敗の可能性も高まります。

できるかどうか不安になることもあるでしょう。

このような失敗への不安や新しいことに挑戦すること自体への不安が、抵抗となります。

失敗がある程度許容される企業文化の会社だと、この抵抗は弱まります。

しかし、失敗に厳しく、しかも個人に責任を帰属させられるような企業文化の会社だと、この抵抗は大きくなります。

企業文化とも密接に関連する抵抗ですが、心理的な不安による抵抗も大きな理由の1つになります。


ブログのまとめ

まとめ:戦略的組織変革への抵抗の解説

中小企業診断士試験の試験対策として、戦略的組織変革への抵抗について解説をしました。

この記事の内容をまとめると下記です。
・必要性を感じないから、戦略的組織変革に抵抗する

・埋没コストや既得権益が脅かされるため、戦略的組織変革への抵抗する

・初めてのことへの不安や、失敗して責任を取らされる不安などから、戦略的組織変革への抵抗する

今回は、組織論の戦略的組織変革に関して解説しました。

組織論は経営戦略やマーケティングと比べると苦手な方が多い領域です。

しかし、しっかり理解すれば得点源に変えられます。

また、暗記ではなく、理解していることが求められるという傾向があります。

組織論の他の論点とも密接に関連してくるので、ひとつひとつの論点を繋がりを考えながら理解するような学習がおすすめです。

記事をご覧いただき、ありがとうございました。
  

この記事を書いた人
木下洋平

経営コンサルタント・研修講師
「ヒトが育つチームづくり」をはじめとした、人材育成と組織開発を得意としています
(保有資格)中小企業診断士・キャリアコンサルタント

投稿日 2021年5月15日

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