ミライオンの人材開発ブログ

 

【マネジメント】部下が信頼を築けない上司の3つのタイプから学ぶ上司として大切なこと

これまで、個人向けのコンサルティングについて4年間実施してきました。

基本的に、その相談者だけが悪い、上司だけが悪い、といったことはありません。

多くの問題は、相互関係の中に生まれます。相談者と上司との関係性のなかで生まれるのです。

しかし、明らかに管理者である上司の側に問題があるように見受けられるケースがあります。

今回は、そのなかで、よく耳にし、問題があると私が考える3つのケースをご紹介します。

マネジメント能力を身に着け、より良い管理者になろうとする方には、反面教師にしていただければと思います。

  上司のNGな事例

操作的である上司

非常によく耳にするタイプとして、「操作的」というのがあります。

これは、部下を自分の思い通りに、自分にとって都合の良いように使おうとしてくるタイプです。

特徴としては、部下をよく褒めます。

2人きりの時に親身になって話を聞いてくれます。

「力になりたい」とか「支援したい」とか言います。

しかし、実際は力になってくれない人です。

パワハラ系の上司は、厳しく、言葉が荒っぽかったりしますので、わかりやすいですが、この操作的な上司はわかりづらいというのも特徴です。

見極め方としたら、味方のフリをしてくる上司が、操作的な上司といえるでしょう。

本当の味方は、困ったときに助けてくれますし、部下の成長になるために時には厳しいことも言います。

本当の味方は、率直で、部下に対してオープンです。

味方のフリをしている操作的な上司は、部下に対して本音を打ち明けず、情報も制限します(もちろん組織において情報がオープンではない組織もありますが、それ以上にクローズです)

なぜ、味方のフリをしているかといえば、部下を思ったように動かすのには、その方が都合がいいからです。

こういったタイプの上司の問題は、部下と信頼関係を決して結べないという点です。

最初は、部下はこの上司を信頼しているとしても、上司がボロを出したときに裏切られたと思い、二度と信用しなくなったりします。

口では都合のいいことを言っているのに、全く守ってくれなかったり、結局は自分や会社の都合のいいことばっかりいっていたり、親身に聞いていたはずの話を全く覚えてなかったりします。

この上司の関心事は、どうやってその部下を操作するかですので、その部下自身のことには興味がありません。

親身に相談に乗っていたとしても、覚えていなかったり、理解していないことが多いのです。

このような態度は、必ずバレます。必ずといっていいぐらいバレます。

私自身も操作的な上司と一緒に働いた経験がありますが、新人や若手を中心に非常に嫌われており、業務上の指示も暗黙に無視されるなど、ひどい組織の状況になっていました。

そこまでではなくても、多かれ少なかれ操作的になってしまい、部下との間に信頼が生まれないことがあります。

管理職の仕事は、自分が管理しているチームの生産性を高めることです。

チームの生産性の要件は、個人の生産性の和とチームの協働のシナジーです。

つまり、すぐれたチームは、1+1が3とか4になります。一方お互いが信頼できていないチームは、1+1が1.6とかになるのです。(2にもならないのです)

そのチームのシナジーに直結するのが、
・チームへの帰属意識や忠誠
・チームが安心できる場である
・チームメート相互を尊重している
ことなどです。

チームのリーダーたる管理者が、操作的で信頼できない人だったら、当然このようなチームのシナジーの効果は期待できないでしょう。

決して、部下を自分の思い通りに動かそうとしないでください。

また、子育てと一緒で、自分の思い通りに動かそうとしても、部下は決して思い通りには動いてくれません。

実は、その上司自身も、さらにその上の上司にそのようにマネジメントされていたケースが多いです。

そして、自分が管理職になった際に、自分の上司だった人に、部下の操縦法を学ぶのです。

当たり前ですが、自分を操作してくる人のことを、人は好意的には思えません。

操作的な上司がチームを取り返しのつかない不振の関係にすることを反面教師に学べることは、上司が部下に対して、率直で、オープンであることの大切さです。


部下に主体性を求めるのに、部下を守らない上司

「自分で考えて、自分で動きなさい。」
「自分の意見を言いなさい、できるだけ聞いてあげるから」
「おもいきって挑戦していいのよ」
このようなことを部下に言う上司は多いでしょう。

部下に主体的に働いて欲しい望むのは当然です。

部下が自分で考え、自分で動けるようになると、チームの生産性は上がります。

しかし、部下が自分で考え、自分で動きだすと、最初はミスやトラブルも増えるでしょう。

部下が主体的に行動するかどうかは、その時に、守ってもらえるかどうかが大切なのです。

発言しろと言われ、発言したら鼻で笑われた
希望を募られた新しい役割に立候補したら、今の仕事も十分にこなせてないのにと言われた
思い切って挑戦したら、ミスしてしまったが、誰も守ってくれなかった

このような話は非常によく聞きます。

思い切ってやってみろと言うなら、その背中を見守り、万が一の時には助けられるようにする必要があります。

実際は、上司が一人で部下を守らないといけないというわけでもありません。

従業員が主体的に働く、当事者意識が高い、組織では、そのような従業員が主体的に動いても守られる組織風土があります。

上司はもちろん、同僚や組織全体が、主体的に行動することを支援するような風土があるのです。

自分で考え、行動するということに、結果度外視で賞賛されるような風土です。

そのような組織風土がない会社で、むしろ出る杭は打たれるような会社で、主体的に行動すると、主体的に行動した人が馬鹿を見ることがあります。

自分で考えて、主体的に行動していいのだと思い、行動して、結果うまくいかなかったときに、責められるのです。

そうすると、二度とやるもんかと固く決めてしまうでしょう。

主体的に動きなさいというのであれば、主体的に行動する人が守られる環境を整える必要があるのです。

ただ、上司がすべてを守ってあげる、環境を整えるというのはさすがに大変です。

もし、あなたが部下に主体的になって欲しいと思うなら、部分的に始めてみましょう。

部分的に仕事を任せて、部分的に主体的に仕事をしてもらいましょう。

そして、報連相については主体性に任せるのではなく上司の側で決めます。

いつ、何を、どのように報告してもらうかは決めるのです。

そしてその決めた時までに報告がない場合は、こちらから確認をとります。

部分的だったら、その部分に関しては、貴方は見守ることができるでしょう。

部下は安心して主体的に行動できる経験を積んでいくと、どんどん主体的に行動してくれるようになります。

最初は大変ですが、ゆくゆくはあなたの負担は減り、非常に楽になります。大変なのは最初だけです。

部下を守らない上司が部下から主体性を奪うことを反面教師に学べることは、上司が部下を守ることの大切さです。

ある特定の面しか見ようとしない

「ハロー効果」という言葉があります。

ある特定の要素によって、それが全体の印象に誤解してしまうことです。

例えば新人で、そつなく事務仕事をこなす新人と、事務仕事でミスをよくしてしまう新人がいるとしましょう。

事務仕事だけで、片方は仕事ができる期待の新人、もう片方は仕事ができない新人というイメージを持ってしまうことです。

これは、本当に陥りがちです。部下がいまやっている仕事の仕事ぶりから、単純に評価してしまうのです。

そして、過剰にチヤホヤしたり、過剰に指導したりします。

特に良くないのが新卒採用の社員に対してです。

仕事の経験が少ない新人は、一生懸命働こうとしますが、いつも𠮟られたり、指導されたりすると、自分が仕事ができないダメな奴だと思ってしまいます。

自信がなくなり、自己肯定感が低下し、やる気がなくなります。

「報連相」が苦手だったり、仕事の取りかかりが遅かったり、挨拶の声が小さかったり、頑固だったり、教わったことをそのままできなかったり、様々な課題を持つ新人がいます。

どうしても、そのできないという点に引っ張られてしまい、ダメな新人だとレッテルを貼ってしまいがちですが、そうすると本当にダメになってしまうことが多いです。

自信を失うと、否定的になり、ますますパフォーマンスは低下します。ダメなことを指導するのは大切ですが、同時に部分的なことを指導しているのだと強調して伝えるようにしましょう。

個人から仕事の相談を受けたときに、上司から人格を否定されるようなことを言われ、自信を失っているという話をよく聞きます。

ある特定の仕事ができないというだけで、その人がダメな人間、価値のない人間のように指導してしまっているのです。

人には、様々な面があります。得意なことや、苦手なことがあります。

たまたま最初にお願いした仕事が苦手なだけかもしれません。基本的なことがなかなかできるようにならなくても、他に優れたところがあるかもしれません。

仕事には様々な側面があります。また、チームの中には様々な役割があります。

いまの仕事だけは、向いていないかもしれませんが、他に向いている仕事があるかもしれません。

うまくいっていない部下には、その職務や役割を変更するなどして、様々な仕事をやってもらいましょう。

そのなかで、どういった適性がありそうかを観察しましょう。

どうしても、一つの面だけで、決めつけがちですが、それにより新人の可能性をつぶすとともに、会社に大きな不利益を与えています。

ある特定の面しか見ないということは、悪気はなくても、陥りがちです。

ある特定の面しか見ない上司が部下から自信と尊厳を奪うことを反面教師に学べることは、上司が部下を多面的に見て、その可能性を信じることの大切さです。

ブログのまとめ

まとめ:部下が信頼を築けない上司の3つのタイプから学ぶ上司として大切なこと

良くない上司の3つパターンから反面教師に学べることについて記述いたしました。

この記事の内容をまとめると下記です。

・操作的な上司が部下と信頼関係を築けないことを反面教師に学べることは、上司が部下に対して、率直で、オープンであることの大切さ

・部下を守らない上司が部下から主体性を奪うことを反面教師に学べることは、上司が部下を守ることの大切さ

・ある特定の面しか見ない上司が部下から自信と尊厳を奪うことを反面教師に学べることは、上司が部下を多面的に見て、その可能性を信じることの大切さ

 よく現場で耳にするよくない上司のパターンから、上司として何が大切なのかを考えました。

 上司として、チームをマネジメントしたり、人を育てたり、するのは大変ですが、やりがいのある仕事です。

 うまくチームが機能し、成果に結びついたときの喜びは、一人でする仕事での成果より圧倒的に大きいように私は感じます。

  あなたが、所属する組織から期待されて、管理職という役割を担っていらっしゃるのなら、ぜひ管理職としての役割に向き合って、よきリーダーになるように努めてみてください。

  特に最初は大変だと思いますが、その大変さを補ってあまりあるものを、チームのみんなからもらえるようになると思います。

記事をご覧いただき、ありがとうございました。
  

この記事を書いた人
木下洋平

経営コンサルタント・研修講師
「ヒトが育つチームづくり」をはじめとした、人材育成と組織開発を得意としています
(保有資格)中小企業診断士・キャリアコンサルタント

投稿日 2021年3月15日

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