ミライオンの人材開発ブログ

 

社員の会社へのロイヤルティを高める方法の解説

社員の会社への帰属意識をどうやってたかめたら良いか悩んでいませんか?

会社への帰属意識を高める良い方法があります。

私も経験いたしまして、会社への帰属意識が非常に高まりました。

この記事では、会社への帰属意識を高める方法として、人材開発委員会という方法をお伝えします

記事を読み終えると、どうやったら従業員の帰属意識を高められるかを理解していただけるでしょう。


士は己を知る者のために死す

わたしが以前リクルート社で勤務していた時に、こんなことがありました。

名古屋支店に勤務していたのですが、福岡や広島、仙台など、支社での集まりがありました。

そのとき、福岡の責任者のマネージャと、話す機会だったのですが、そのマネージャーが私のことを知っていてくれたのが非常にうれしかったのを覚えています。

その人とは、いっしょに働いたことはありませんでした。

なんで自分のことを知っているのかと思い、聞いてみると、私の直属の上司が「人材開発委員会」で私のことを良いようにいってくださっていたみたいでした。

こちらは良く知らないのに、かかわりのほとんどなかった部署の上司が自分のことを知ってくれているというのは、うれしいものです。

また、私の所属していた部署の担当役員の上司がいました。

私は、普段名古屋にいたため、東京にいたその上司と一緒に仕事をする機会どころか話す機会もあまりなかったのですが、たまに話す機会があった際に言葉を交わすと、私の状況を知っていて下さっていることがよくわかりました。

「士は己を知る者のために死す」という言葉があります。

自分のことを理解してくれる人のために、命をかけるぐらい尽くすという意味の中国の故事成語です。

人は、自分のことを理解してくれている、わかってくれていると思えると、その人のために力を尽くそうとするものです。

部下のことをよく知っていて、また理解しようとしている上司は、部下のことをひきつけます。

そして、直属の上司だけではなく、他部署の上司や階層がかなり上で日頃一緒に仕事をしない上司が自分のことを知っていると感動します。

そして、その組織に対するロイヤルティが格段に引きあがります。

私は、リクルート社を退社した今でもロイヤルティを感じており、私にとって特別な会社です。

それは、私のことを理解してくれて、私のことを活かそうとしてくれたと感じているからです。


「人材開発委員会」とは

リクルート社で、私のことを他の部署の上司や、役員が知っていて下さったのは、「人材開発委員会」という仕組みがあったからです。

「人材開発委員会」とは、直属の上司だけではなく、他の部署の上司などが集まって、組織横断で社員それぞれのキャリアについて検討する会議です。

どんなことに適性があるのか、個人のキャリアデザインとして何をできるようになろうとしているのか、そしてどういう経験を積ましていけば成長するだろうか、といったことを話し合う会議です。

成長している幹部候補の社員に対しては、あえて厳しい経験を積ませ、挫折や失敗経験をさせるような試みもします。

なぜ、このようなことをするかというと、リクルート社では、「価値の源泉は人」だと考え、人に成長する機会、能力を活かす機会を与えることを、組織の役割として重要視しているからです。

それにより、能力開発や適材適所に資するという面もあります。

私は、それに加えて、だからこそ、リクルート社の社員や出身者は同社に対して強いロイヤルティを持った人が多いのだろうと考えています。


組織と人の相互作用

組織と人は相互作用です。

社員の組織に対するロイヤルティを求めるなら、組織が社員に対してロイヤルティを示す必要があります。

つまり、組織が社員について、より大切にしようとし、より信頼しようとすることで、社員が組織に対してより大切にしようとし、より信頼しようとするのです。

組織文化として、社員を信用しているのか、あるいは社員を信用していないのか、というのが根本としてどうなのかが、とても大切だと感じています。

基本的に社員を信用しておらず、報酬と罰によって管理しようとしている会社に対しては、社員はロイヤルティを持つことはかなり少ないでしょう。

中堅社員以上になると消去法的に会社に残るという選択肢をしても、若手社員にとってはその会社に残る理由はありません。

そのような会社ですと若手社員の離職率が高くなり、社員の年齢構成で30代、40代の中間層が薄くなることもあります。

もし、あなたの会社が性悪説ともいえる考え方に立脚していて、報酬と罰により人を管理している会社なら、社員のロイヤルティは報酬によってもたらされているかもしれません。

すると、カネの切れ目は縁の切れ目になってしまうかもしれません。

内発的なロイヤルティを社員に期待するなら、まずは、会社として社員にできることを考えるのがよいのではないでしょうか?

社員が成長するために、社員がその能力をより発揮できるために、社員の多様なキャリア開発を行うために、会社として何ができるかを考えるところから始めてみてはいかがでしょうか。


ブログのまとめ

まとめ:社員の会社へのロイヤルティを高める方法の解説

社員の会社へのロイヤルティを高める方法の解説について記述いたしました。

この記事の内容をまとめると下記です。

・直属の上司だけではなく、組織の様々な人が自分のことを知ってくれていると組織に対するロイヤルティが格段に引きあがる

・組織横断で社員のことを考える「人材開発委員会」は社員のロイヤルティの向上にも有効

・組織が社員に対して、より大切にしようとし、より信頼しようとすることで、社員のロイヤルティが上がる

どうしたら社員のロイヤルティを上げられるかについて解説しました。
  
組織と社員は相互作用であるという考えに基づくと、できることが様々あるということに気づいていただけるでしょう。
  
社員を理解し、大切にし、愛着を持って社員を育てることで、社員のロイヤルティは大きく引きあがるのです。

もし、ご興味があれば、社員をこれまで以上に理解するところから始めてはいかがでしょうか?

記事をご覧いただき、ありがとうございました。

この記事を書いた人
木下洋平

経営コンサルタント・研修講師
「ヒトが育つチームづくり」をはじめとした、人材育成と組織開発を得意としています
(保有資格)中小企業診断士・キャリアコンサルタント

投稿日 2021年5月20日

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