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挑戦して、良い失敗をした人を表彰する「チャレンジ賞」の解説

心理的安全性のあるチーム作りに貢献するチャレンジ賞について解説します。

失敗を恐れない、失敗を隠さない、誠実に報告をするなどは、心理的安全性のある職場の特徴です。

つまり、率先して心理的安全性のあるチームとしてふさわしい行動を取った人を評価する仕組みとして「チャレンジ賞」は機能します。

この記事では、チャレンジ賞の説明と導入にあたってのポイントについてご紹介します。

記事を読み終えると、チャレンジ賞について具体的に導入できるぐらいに理解していただけるでしょう。

  チャレンジ

失敗を賞賛することで、失敗を恐れないようにメンバーをパラダイムシフトする

心理的安全性とは、安心して自分の意見を率直に伝えることができることです。

この心理的安全性のある職場は、生産性が高いことが数々の調査で示されています。

心理的安全性を計る尺度のひとつとして、「安心して挑戦できる(リスクを取れる)と感じているかどうか」というものがあります。

挑戦することと、失敗することは、コインの裏表です。

失敗しても大丈夫だと思えれば、挑戦しやすくなります。

挑戦すること、失敗に対する恐怖心や不安感は誰しもが持っています。

軽減しようとしても簡単に拭えるものではありません。

リーダーによって、明確に失敗しても大丈夫だという環境を作り、口頭で伝え、そのようなチームであることを行動でも示していかないと、メンバーは失敗を避けようとします。

しかし、失敗を責めないというだけではなく、失敗を賞賛するというぐらいまでのことをしてメンバーのパラダイムシフトをすると失敗を恐れずに挑戦するチームに近づけていくことができるでしょう。

そのような狙いをもって、失敗を賞賛する仕組みを作るのはいかがでしょうか?

失敗をしても失敗を認めることが難しいです。

しかし、失敗して迅速にそれを認め、撤退をするなり、軌道修正するなり、失敗に対応することは非常に大切です。

挑戦し、結果失敗してしまっても、それを迅速に評価し、対応するということは、十分評価されるに値するのではないでしょうか。

環境の変化するスピードが速く、不確実性の高い現在の競争環境において、失敗を恐れずに挑戦することは重要なテーマです。

失敗を賞賛することにより、失敗を過度に恐れないチームを作っていくことだできます。


勇気を持って挑戦して、結果的に失敗した取り組みを「チャレンジ賞」として表彰

「チャレンジ賞」とは、勇気を持って挑戦して、結果的に失敗した取り組みを「チャレンジ賞」として表彰する仕組みです。

ここで大切なのは、失敗ならなんでも表彰するというわけではありません。

いい失敗を表彰するというのが大切です。

つまり、失敗の中にもいい失敗とよくない失敗があるということです。

よくない失敗とは、組織やチームに必要以上のマイナスを生む失敗です。

挑戦してみた結果、失敗しているのですが、その失敗を迅速に評価せずに、傷口を広げるような失敗です。

いい失敗とは、適切なタイミングで撤退や軌道修正などの適切な対応を取った失敗です。

つまり、挑戦に失敗はつきものですが、失敗しても適切な対応をとれば良いという考えが浸透すれば、挑戦的になりますし、失敗のダメージを軽減できるようになるのです。

つまり、「チャレンジ賞」では、挑戦したということ、失敗してしまったが適切に対応したこと、が評価ポイントになるのです。

そして、これは、挑戦した取り組みのプロセスにも焦点をあてることにもなります。

挑戦するときには、だれしも失敗したくないと思います。

どうしても、挑戦したての時は万事うまくいっているような報告をしてしまいがちです。

実態よりうまくいっているように利害関係者に報告するというおこないは、失敗を迅速に評価し、適切に対応することを毀損します。

失敗に適切に対応するためには、できる限り実態をそのままに、誠実に報告することが大切です。

うまくいかないことや、想定通りではないこと、想定していなかった問題が生じたこと、などを迅速にありのまま報告し、助言や助力を乞うことがプロセス上で大切になるのです。

「チャレンジ賞」の評価においては、この挑戦プロセスについても適切であったかどうかが評価のポイントになります。

ただ、挑戦することを推奨するのではなく、望ましいかたちで挑戦することを推奨するということです。


心理的安全性のあるチーム作りのためにふさわしい行動モデルになる

ミスを恐れずに挑戦する、失敗を認め適切に対応する、状況を誠実に報告する、などが「チャレンジ賞」の評価ポイントだと先述しました。

実は、これは、心理的安全性と直結します。

失敗を恐れない、失敗を隠さない、誠実に報告をするなどは、心理的安全性のある職場の特徴です。

つまり、率先して心理的安全性のあるチームとしてふさわしい行動を取った人を評価する仕組みということもできます。

こういった表彰などのインセンティブは、インセンティブによって動機づけをするという効果だけではりません。

それが、組織に求められていることなんだと、一種のモデルとして学習できます。

つまり、心理的安全性のあるチーム作りのためにふさわしい行動がモデルとして他のメンバーにも広く学習されていくきっかけになるのです。


ブログのまとめ

まとめ:挑戦して、良い失敗をした人を表彰する「チャレンジ賞」の解説

チームに様々なメリットをもたらす「チャレンジ賞」について記述いたしました。

この記事の内容をまとめると下記です。

・[チャレンジ賞」で、失敗を賞賛することで、失敗を恐れないようにメンバーをパラダイムシフトできる

・失敗を恐れずに挑戦する、失敗を認め適切に対応する、状況を誠実に報告する、が「チャレンジ賞」の評価ポイント

・心理的安全性のあるチーム作りのためにふさわしい行動がモデルとして他のメンバーにも広く学習されていくきっかけになる

「チャレンジ賞」の評価ポイントである失敗を恐れずに挑戦する、失敗を認め適切に対応する、状況を誠実に報告する、は心理的安全性の特徴と一致します。

インセンティブを与えることで、行動を起こす誘因になり、積極的にチャレンジする人たちがでてきます。

さらに、賞としてスポットライトをあてることで、チーム全体のモデル学習もできます。

すると、メンバー全員に、効果が波及していき、チームに新しい価値観が浸透していくことになります。

もじ、導入される際は、賞の評価ポイントにはくれぐれもお気を付けください。これが肝になります。

記事をご覧いただき、ありがとうございました。
  

この記事を書いた人
木下洋平

経営コンサルタント・研修講師
「ヒトが育つチームづくり」をはじめとした、人材育成と組織開発を得意としています
(保有資格)中小企業診断士・キャリアコンサルタント

投稿日 2021年5月6日

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